从各类具有代表性的案例进行分析总结出公司经营过程中劳动用工风险防范经验。给企业相关制度漏洞敲响警钟。
案例一：指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
案件情况这里不详细说明，主要以总结经验为主：
1、公司培训制度在实际进行的过程中必须要留下相关记录。案件中对经理等人员进行了工作场所性骚扰防范培训机制。
2、公司的规则制度包括商业行为准则进行了详细的制定，并且这些规章制度进行过公示及上会讨论，企业较小的可以进行全体员工会议，企业规模大的可以工会协商沟通形式进行。在劳动合同中可以具体约定：《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，劳动者已阅读并理解和接受上述制度。
3、同时，相关制度的修订和修改也必须让员工签署相关确认书，确认已阅读、明白并愿接受最新版的《员工手册》、《规章制度》等文件。
只有经过以上步骤所形成的规章制度才具有很强约束力，劳动者必须严格遵守履行。
4、对是否属于能够解除劳动关系的严重违纪行为，必须结合实际情况进行判断。最好能够对相关行为进行定性，比如《员工手册》可以将哪几类行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。这样在有些模糊地带的行为，我们可以直接认定严重违纪行为。
5、公司在某些事件发生后，可以做个调查笔录，以公司主管或者纪律部门为主体对相关人员进行调查询问了解情况并将相关证据事先固定下来。这样避免日后证据欠缺引发不必要的纠纷。
案例二：指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
总结以下几点用工经验：
很多企业对部分重要岗位以《合作协议》的名义进行签订，实际上仍然是劳动关系。借此来规避用人单位的法定责任。
但我们可以从法院裁判说理部分可以分析法院的判断思路：法院生效裁判认为：申请人林氏兄弟公司与被申请人聂美兰签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条明确约定聘任聂美兰为茶叶经营项目经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意；协议第三条约定了聂美兰的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂美兰均可获得“基本工资”“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。合作经营合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同中既未约定聂美兰出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。从本案相关证据上看，聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当。双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用，二审法院据此依法改判是正确的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聂美兰出具了《终止合作协议通知》，告知聂美兰终止双方的合作，具有解除双方之间劳动关系的意思表示，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，林氏兄弟公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。二审法院根据本案具体情况和相关证据所作的判决，并无不当。
以上可知：法院判断双方是否属于合作还是劳动关系，首先协议内容其次实际履行情况来判断和分析；如果属于劳动关系，那《合作协议》视为双方签订了书面的劳动合同，并且终止合作可能面临的风险就是违法解除劳动合同的双倍赔偿。
浙公网安备：33020002001002号
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