巜中国家具史》之大开眼界，家具老板必看  [复制]

《中国家具史》18第一篇：家具老前辈们的故事第56人
原创隐世神 川尧家具注塑文化交流 前天
第五十五节 家具郭尧和王明国的故事



文/郭尧

一、故事：1）2020年5月7日和5月8日期间，我到了一趟成都崇州。师兄弟王明国最早叫我过去进一个沙发厂，后来，圈内一位老板叫我过去，我很高兴。因为我认为我几十年家具江湖行业阅历经验足以：瞬间判断出事情的真相。结果，是大跌眼镜。同时，也大开眼界。如果，以普通人眼光看此次亏本交学费几百块之行，是笨到家了，但我很高兴。因为，就这两天，我眼界阅历见识功力以及对行业产生的价值估计会：至少超过我前十年总共努力。此文价值定量估计至少5000万元—1个亿，或许会达到100亿以上。。。



2）下面说一下原因，如果这家具厂老板看到了此文，从中领会学习改变自已的坏习惯，或许很可能挽救一个至少上亿元的家具厂。如果天下有相同观念和习惯以及相同情况的老板看到了此文，或许能拯救100个厂。或许，你会说。凭什么你说的真有如此大作用和效果。我想说的是，家具业几千万人出书的有几人？出名的有几人？按普通标准，出书后的人叫专家，出名的叫大师。我能在家具业以啥样身份定位历史。就在此文了。尽管我现在已是香港大学、湖北工业大学终身免费教授，尽管已是14省37个市县的数千万人民的免费老师。尽管已是教过天下数千万人之大师级打工仔了。呵呵

3）以我现在心里，一般如果不是非常确认能有超过90%机率能成功获取工作机会。我一般不会乱动。但前段时间，一老板发了一视频显示，他厂里现在车间里如火如荼。有单做不出产品。我立即想到，这是一个很好机会。

4）结果，我一到成都厂里面。跟老板昨天见面聊了约一个小时，看了车间现场。后面和王明国师兄弟一起坐下来聊了约半小时。老板介绍他厂情况是：有订单做不出货来，真正的原因是下面各部门无专业的主管，无专业的副总。有一位刚来四天的圣奥集团来的厂长。加上工厂品质，开发，人事，计划，采购各部门均无完整体系文件和职业培训，现场检查，异常处理和预防措施，导致这样。当时，心理想。这些我最在行了。从人治到法治，从法治到文治。对我来讲，均不是问题。老板谈没多久就下班回家了。说明天要去市里开会，还有其他事。要明天下午才有时间见面再聊。我和王明国厂长（出身于德源（台，04年大陆七巨头之一），先后在金凤凰，台升，左岸风情做厂长三年。其他家具厂做厂长多年。至今27年家具业经验。高中学历，54岁，我同乡我吉品家具厂师兄弟），去到了老板为我订的酒店。当时，心里想。管他的，既然来了。就在这里呆一天吧。

5）通过一天等待。下面又与老板约好时间下午聊。结果，见面没三分钟。老板又忙其他具体的事了，圣奥过来的王厂我们一聊。对其工厂存在问题认识，看法基本一致。我们互换了联系方式。老板把我送给她的书转赠与了圣奥王厂。谈了一下我和王明国工资报价。就踏上了返程车。这就是故事完整过程。下面来分析一下存在问题，产生原因及解决办法。或许对天下民企家具厂有相同习惯，观念，认识的老板们有起死回生的价值和用途。

6）王明国师兄弟对此厂的看法：这厂属成都办公家具老大，最优秀的。而且，厂房非常宏伟壮观。事实上，此厂订单非常饱满。有300多人，但师弟梁乃生5年前曾在此厂打过一套沙发样板，然后离开。也说过很多优点，比如哪年厂有600多人。但经过两天亲身观看后感受，非也！



二、此厂存在的最大问题是什么？及产生原因。圣奥王厂跟我相同看法：

①老板自身的不会用人，相人，授权，一言堂，导致人治，属最大问题。

②老板事事亲力亲为，不分工，是因为手下无各部门专业主管，经理，副总。说明，此厂无书面工资制度及执行。无留人，激励人机制。

③为什么无专业的管理人才？因为老板不会相人，因为老板出身非专业职业人，或许是业务营销出身。而且，未请专业猎头或人事经理帮助招请各部门管理及副总.。

④为什么会导致如此重大问题产生？是因为老板认为事情比人才重要，是因为老板认为做事比请人，相人，用人，留人，控制人重要，是因为老板认为钱比专家重要。

⑤为什么以前未出现此问题产生，现在产生？是因为现在冠状病毒导致市场萧条，公司现金流出现过紧导致老板缩手缩脚表现。而以前梁师弟曾说当年他来厂路费火车票是公司订，所有生活用品买了全报销。极有可能是这个原因。



三、老板应该做什么？如何才能改变自已几十年不良习惯？

能做到刚才聊的如此大家业，任何普通人都难。今年有如此多订单。我圈子内至少排到前三位。所以，老板极为优秀。但造成现在这样问题。是因为的确其自身有很大职业习惯及错误做事和管人方法错误有关。

老板应该做什么？老板首先最重要的是用人，用专业的人，自已外行业余。最好请专业猎头或人事经理来做此事。前提是，人事和猎头必须专业。或者请我这样的资深职业经理或者行业人脉广的专家来做。但自已必须信任的人。而不是自已事事亲历亲为。不分工，不授权。不会授权。不学习。因为每人的习惯要短时间改变非常难。任何人均一样。

如何才能改变老板自已身上几十年不良习惯？多看成功老板，行业名企老板故事，多听行业大师，专家讲的经验，故事。另一方面，干脆分股权，找到大神级职业高人，世外高人，教授级行业大师。分一部分自已财产，比如10%-30%给高级职业经理。将内务交其管理。自已完全退出内务，只做自已最拿手的业务和市场和售后，财务。在多长期限达到财务利润提升点。达不到，则退出外请职业经理股权。用合同方式。



四、老板现在这样管理做事方式有错么？应该怎样做？完全错误，毫无疑问。应该这样做:

1)首先招请一位专业人事经理。叫圣奥王厂面试后拍板。老板不过问，充分授权给厂长。

2）把最缺的设计经理，计划主管，采购主管，仓库主管，品质经理，销售和售后服务等尽快配齐。同时，安排品质经理和厂长将各部门职责，岗位职责，作业程序，作业规范，表单记录建立起来（包括人事的）。以前的全部作废。无法一时配齐的，要问题最大的优先配到位，逐步招请方式进行。

3）各部门主管，经理由厂长统一讲课培训，然后，书面考试检查效果。不合格的更换。然后，进行各部门分级培训下属。由各部门主管经理负责。完成后，选择时间统一实施新的管理体系。

4）由品质经理进行体系审核。分类统计各部门实际存在的实施新管理体系的问题。开会统一公布各部门问题。给出时间节点进行改善。

5）现场及各部门人员实际工作习惯和方式改变必须采用传帮带的方式进行改变和改革。不改的必须更换。

6）重点：人事的招人，离职，调岗程序及工资制度。尽快完成。否则，根本无法招人。

7）授权分权：新进的厂长和各部门经理如何授权，如何分权？民企估计有一大半不知道。正规外资，台，港资企业授权。大多数采用书面授人，财权。或任命书盖章后全厂公开。便于各部门主管，经理，厂长和副总做事和管人。比如，厂长：5万或10万以下的使用权，超过的交老板批准。人权，班，组长，主管的调用，工作安排，培训教育，处罚和辞退，面试，使用权。经理以上由老板批准。

8）厂长，副总的绩效评价方式：如采用半年生产量提升百分率，品质的返工报废率，成本降低百分率，人员规模控制范围和财务利润指标提升数额。一年达到多少以上几项。达不到，则更换。

9）组织管理方式：全厂例会应该建立，各部门周会，月会。每天，每周，每月各部门工作报表建立，产前检讨会，工程变更单，品质周会或月会。问题处理必须今日事，今日毕，特殊的例外。



五、老板身上需要改变的要点:

1)中小企业老板往往事事冲前面，以为只有自已带头往前冲，下面才会跟随。错误！老板要明白，整个企业是你一人的，下面所有人全是打工的。你只做事，就没了时间去思考用对人，各部门核心团队人的问题，公司整个利润数据及各部门报表问题及改善计划及进度问题。以及外部市场和财务部问题。

2）老板需要一位专业或业余的顾问经常教老板，逐步改变提升自已。

3）老板管人也不是所有人都管。只管经理，厂长，副总等岗位重要核心团队。

4）想请到能改变整个企业命运的高人，不能够半天不见，不听一下请来的职业专家对你公司存在问题的具体看法，及采取的措施顺序要点及意见。只顾自已说。这叫不虚心！往往越成功的老板，董事长越谦虚低调。

5）如何判断所请职业高管及技术专业与否？请一位自已社会上以前结交的专家陪伴自已面试。而不是自已不懂装懂。这叫浪费双方时间；

6）老板经常外出开会，社交活动。一般应由自已的助理或者副总去参加。老板需要更多时间思考，学习，企业的宏观问题。如财务，市场，高管团队等。

7）什么样的人属于高人，专家？名企高管，身边中高层推荐的行业名人，亲近朋友推荐的著名职业经理，有行业专著问世，出名的职业经理，著名顾问等等。而不是什么样的人都不管。而自已天天忙着做事。哪不叫老板。将会给你工厂带来致命危机。

8）信息传递方式，在工厂必须采用书面的方式。而不是嘴说，口说无凭。出了错双方推责，查无实据。影响高管之间的信任与团结。这是民企通病。

9）老板请来副总后，必须将自已曾经做过的非核心事项（比如财务，人事机密，政府重要关系人核心不交等）全部书面列出后，全部交与副总。交接给副总和厂长。自已退出做具体事。同时，学会看报表。叫副总和厂长或顾问教自已看报表。



结语：1）如果此文，能被存在这些问题的老板看见，救活一个工厂。教好一位老板。我此生会很幸福。如果，能被很多存在这样问题的老板们看见。救活无数的工厂。我此生会感到无比伟大！因为此次经历和此文的实际价值，远远超过了我生命价值和意义的本身！

2）如果，天下的老板们看了。没学到此文真正含义，只能怪自已笨了。这应了古语“不听老人言，吃亏在眼前”。

3）这两天成都之行和此文的效果将定位：郭尧和王明国两人在家具史地位和作用，及家具史历史意义是正能量，还是白交学费；是无病呻吟了！还是废话连篇了.